編者按
成功企業與平庸企業，對未來發展影響的差異，與它們所擁有的知識或聰明程度關系不大，而與健康程度直接相關。
因為一個健康的組織，一定會變得越來越聰明。
許多企業在快速發展的過程中，常常面臨組織內部目標模糊、角色不清、優先事項混亂等問題；這不僅影響了團隊的協作效率，并慢慢削弱著企業的競爭力。
帕特里克·蘭西奧尼，全球暢銷書《團隊協作的五大障礙》、《優勢》作者，資深企業顧問，他以組織健康和團隊效能為核心理念，服務幫助企業提升績效。
在《優勢》這本書中，蘭西奧尼總結了打造健康組織的原則，尤其是“組織清晰度”的重要性被反復提及。本文將就這一話題做深度聚焦和討論，帶你厘清“組織清晰度”的關鍵原則和打造路徑。
本期，根據蘭西奧尼的書籍《優勢：組織健康勝于一切》精華讀書筆記編輯而成，干貨滿滿。建議企業一把手和HR伙伴收藏閱讀，敬請enjoy：
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健康的組織，優于聰明的組織
任何想最大化其成功的組織，必須具備兩個基本素質：一是聰明，二是健康。
聰明的組織，擅長那些經典的基礎業務（如戰略、營銷、財務和技術），這些是決策科學。
不過，聰明只是等式的一半；另一半，也是最容易被忽視的，是健康。
實際上，成功企業與平庸企業，對未來發展影響的差異，與它們所擁有的知識或聰明程度關系不大，而與健康程度直接相關。
一個健康的組織，一定會變得越來越聰明。
這是因為在健康組織中工作的人，從領導者開始，會相互學習，識別關鍵問題，并能夠從錯誤中快速恢復。
沒有辦公室政治和混亂的妨礙，他們能夠比搞形式主義和辦公室政治的競爭對手，更快從問題中恢復過來，并齊心協力地解決問題。此外，他們也為員工創造了同樣的環境。
相比之下，聰明的組織，似乎不能憑借他們的智力，變得更加健康。
因為以專業知識和智力為榮的領導者，往往不愿意承認自己的缺點，也不愿意向同行學習。
他們很難做到開誠布公，導致他們無法從錯誤中學習，同時也加劇了辦公室政治。
這并不是說聰明不重要，聰明當然是重要的。但在組織的“聰明和健康”這兩個特質中，健康顯然是第一位的。
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組織健康的前提，是組織清晰度
在《優勢》這本書中，蘭西奧尼總結了打造健康組織的四條原則。其中，第二條原則，他認為尤為關鍵—— “打造組織清晰度”。
??為什么組織清晰度如此重要？
組織清晰度，能夠確保每個員工都清楚地了解自己的工作內容、目標和職責，從而在實際工作中減少摩擦和誤解，提升整體效率。
一個擁有高組織清晰度的企業，員工在面對挑戰時，能迅速做出反應，團隊之間的溝通更加順暢，企業的戰略決策也更具前瞻性和一致性。
在構建健康組織的路上，打造組織清晰度，是實現內部高度一致性的關鍵步驟。
蘋果公司，在產品開發過程中，始終保持高度的組織清晰度。從設計、研發到市場推廣，每個環節的職責和目標都非常明確。這種清晰度使蘋果能高效地配置資源，推出市場領先的創新產品。
在蘭西奧尼看來：
“領導者往往會低估上層之間的細微分歧的影響力，以及管理團隊成員間的不一致，對組織的其他部分造成的損害。”
這一困境的根源在于，與眾多管理術語相似，“一致性”的具體內涵，常被模糊處理，導致執行偏差。
在追求組織健康的語境下，一致性，應被理解為對組織清晰度的極致追求。因此，團隊領導者肩負著打造組織清晰度的重大責任。
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打造組織清晰度的六個關鍵問題
為了確保每位員工，都能在清晰的組織框架內高效工作，領導者必須圍繞六個核心問題，展開深入討論，并與團隊成員達成廣泛共識。
這些問題，涵蓋了愿景、價值觀、戰略方向以及任務分配等方面，是塑造一個健康組織的基礎。
值得注意的是，這些問題之間相輔相成，不可孤立；唯有全面、系統地回答每一個問題，方能確保組織在清晰度上，達到健康發展所需的標準。
??問題一：我們為什么存在？
這是組織的愿景和使命的核心問題。
您的企業為何存在于這個世界上？
這個問題，不僅為內部員工指明了方向，也為外部利益相關者傳遞了組織使命。
它的答案，應該是應是一個鼓舞人心的夢想，它激勵著每一位成員不斷追求卓越，勇于探索未知。
Google以其明確的使命——“組織全球信息，使人人皆可訪問并從中受益”而著稱。這一清晰使命，激勵著每一位員工，他們知道自己的工作如何為實現這一宏偉目標做出貢獻。
為確保愿景深入人心，領導層需與全體員工進行深入交流，共同探討組織存在的意義，凝聚共識。
愿景不應僅停留于空洞的口號，而應成為具體、可感知的夢想。
通過持續分享與強化，讓每位員工都能理解并感受到自己與這一宏偉愿景的緊密聯系。
??問題二：我們該如何行事？
我們該如何行事這一問題的答案，體現在一個組織的核心價值觀當中，它應該為各個層次的員工行為，提供最終指導。
正如《基業長青》一書提到，那些能經久不衰的企業，都嚴格堅守著一系列根本原則；這些原則如同燈塔，指引著企業的每一步行動與決策。
一個擁有明確價值觀的組織，能夠自然吸引志同道合的優秀人才，同時有效篩選出局外者，優化團隊。這簡化了招聘流程，更為組織的長期發展，奠定了堅實的人才基礎。
為了識別并塑造這些核心價值觀，我們需要進行深入的挖掘與精準的區分。
首先，要提出并回答關鍵問題，如某一特征是否內在、自然地存在于組織中，是否已長時間穩定存在等，以此篩選出構成組織靈魂的核心特質。
其次，為這些價值觀命名時，應追求簡潔而富有描述力，避免冗長晦澀。
同時，領導者需以身作則，成為這些價值觀的堅定踐行者和傳播者，通過生動的行為描述來詮釋其內涵。
與團隊討論這些價值觀，強調它們在日常工作中的應用。讓團隊成員明白，這些價值觀不僅僅是掛在墻上的口號，而是工作中的指南。
??問題三：我們做什么？
這涉及到組織的戰略和方向。
如果說一個組織存在的原因，是回答“為什么”；那么它的業務定義，要回答的問題就是——“是什么”。
這個答案，應該是明確、直截了當的，不應該是精心打造的、可以用于營銷素材的東西。
然而，業務定義并非固定不變。隨著市場環境和消費者需求的變化，組織的基本活動可能需要調整。
領導團隊需具備前瞻性，明確組織未來的發展目標，確保所有努力都圍繞其展開。
為了實現這些目標，組織應將其細化為具體、可衡量、可實現、相關且有時限的SMART目標。
這些目標不僅為團隊提供了明確的工作方向，還便于通過項目管理工具和關鍵績效指標進行進度跟蹤與評估。
同時，組織應加強與內外利益相關者的溝通，分享目標進展與成果，建立信任關系。
面對市場變化和組織需求的調整，組織應定期對目標進行評估與調整，確保其始終與組織的使命和核心價值保持一致。
??問題四：我們如何實現成功？
當團隊領導回答這個問題時，實際上是在確定自己的戰略。
然而，“戰略”一詞雖頻繁出現，卻往往因缺乏明確界定，而顯得模糊。
本質上，確定組織的戰略，即是制定一套旨在引領組織走向成功的系統性決策方案。
這些決策需體現組織的主動性與前瞻性，并確保內部成員間的共識與協同。每一項經過深思熟慮、共識達成的決策，都是構筑組織戰略不可或缺的基石。
明確組織的競爭優勢，是制定有效戰略的關鍵。
??問題五：目前最重要的是什么？
領導團隊必須明確，在眼下，最重要的是什么，以應對當下的挑戰。這個問題幫助組織集中精力解決最緊迫的問題，確保不會在次要事項上浪費時間和資源。
面對紛繁復雜的任務列表，組織往往會失去對關鍵目標的聚焦，導致資源分散。
因此，明確當前的關鍵焦點，是領導團隊的首要任務。
它要求組織在復雜多變的環境中，保持清醒的頭腦與敏銳的洞察力，迅速識別并應對最緊迫的挑戰。
與團隊一起識別當前面臨的最重要問題，討論如何應對，分配資源和精力。
??問題六：誰必須做什么？
無論組織規模大小，勞動分工都是其高效運作的基石，且這一分工必須從高層開始精心規劃。
高層領導者，作為組織的舵手，常不自覺地傾向于承擔自己擅長或感覺舒適的任務，卻往往忽視了團隊中其他成員的角色認知差異。
這種差異，可能導致信息傳遞不暢、職責模糊，進而影響整個組織的運作效率。因此，無論組織結構圖如何呈現，定期審視并明確每位領導者的角色與職責，都是至關重要的。
確保每個團隊成員明白他們的任務，以及他們如何與其他成員協作。這將提高團隊的協同效率。
在任務分配與責任界定上，領導團隊應秉持清晰、透明的原則。通過詳盡的角色描述與目標設定，確保每位成員都能深刻理解自己的職責范圍與任務要求。
這種基于明確分工的團隊協作，不僅能夠減少內耗，還能顯著提升團隊的整體效能。
對于追求持續成長的企業而言，建立并維護組織的清晰度，是通往成功的必經之路。
如果領導者，能對這六大根本問題，做出明確、一致的回答，他們就能夠大大提高創建組織健康的可能性。
