編者按
在領導力舞臺上，我們常常被高調、外向的領導者所吸引，他們極度自信、從容不迫、光芒四射的風范，總能在人群中脫穎而出。
內向領導者通常不會像外向領導者那樣，在人群中大放異彩。他們更傾向于通過觀察、傾聽和深思熟慮，來發揮影響力。
這種靜謐的力量，可能被誤解為缺乏領導才能。而事實上，內向領導者往往能展現出非凡的領導能力。
在本期文章中，我們將深度剖析內向者的性格特質，發現其優勢與潛能，比給出詳細的行動建議。
如果你自認為是一位內向者，請一定看到最后…
內向者，在傳統認知里，似乎是不夠優秀的。沉默寡言、喜歡獨處，這些特質都與我們傳統中對領導者的印象相去甚遠。
事實上，外向和內向并非二元對立，榮格曾說：
“世上絕沒有一個純粹內向的人，或一個純粹外向的人。如果這樣的人存在的話，那么他會在精神病院里；人的心理是復雜，不是每個行動選擇都可以用外向、內向的性格詮釋。”
偏內向的領導者，更傾向于通過觀察、傾聽和深思熟慮，來發揮影響力。
這種靜謐的力量，可能被誤解為缺乏領導才能；而事實上，內向領導者往往能展現出非凡的領導能力。
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很多受人敬仰的領導者
都是別人眼中的內向者
很多受人敬仰的企業家，如比爾·蓋茨、沃倫·巴菲特、微軟CEO薩提亞·納德拉，都是天生的內向者；還有各種其他領域的領導者，如特蕾莎·修女、亞伯拉罕·林肯、馬丁·路德·金，也都是別人眼中的內向者。
連羅斯福、甘地這樣的領袖，都曾把自己描述成內向、說話靦腆的人。他們雖然站在萬人矚目的聚光燈下，但經常也會顯得無所適從。
而這恰恰是一種屬于他們身上特殊的力量。
因為人們都會感受到，這些領導者同時是掌舵者，并不是因為他們喜歡指揮別人，抑或是享受眾人目光。
他們走向這樣的位置，是因為他們走在自己認為正確的路上，是他們的使命所在。
在《微軟低調走向萬億，新CEO領導力的獨家心法：同理心》一文中，我們曾詳細介紹過微軟的現任，也是第三任CEO——薩提亞·納德拉，也是一位典型的內向者。
這位低調的、近乎無我境界的印度裔CEO，扭轉了微軟的命運，重新將微軟帶回到巔峰。
在他所著《刷新》一書中，將自己的成功歸結于“同理心”，他偏內向特質，比一般人更平和，更寬厚；他非常能理解那些不同卻有能力的人，認為通過愛和包容能夠達成一切；他將這樣的理念滲透到微軟上上下下，甚至是微軟的產品和未來戰略中。
將內向者的優勢發揮到極致，正是這位最佳CEO帶領微軟走向巔峰的重要因素。
正如《內向者溝通圣經》的作者珍妮弗·康維勒所說：
“展示領導力最好的方法之一，就是讓別人知道你和他們同在。
如果聽眾認為你和他們在一起，那么認知差異，或者說你期望留給別人的印象與別人對你的真實印象之間的差距，就會徹底消失。
別人不再認為你是個冷漠的、不相關的人，而會把你當成一個擁有同理心、坦誠正直的人。”
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消除偏見
發現內向領導者的獨特潛能
在成長道路上，我們總是被別人告知應該更“外向”一些，我們的文化也更加推崇性格外向的人。特別職場中，“性格外向”、“開朗樂觀”、“擅長溝通”，已經是對于一個管理者的基本要求。
在這樣的環境下，“內向”似乎成為了一種負面的標簽。
盡管“內向者”的內心深處，覺得這是錯誤的，卻也不得不偽裝成一名“外向者”。
這是一種嚴重的偏見。
在榮格看來，內向與外向并無好壞之分，我們天生處在從內向到外向的橫軸中的一個點上，在哪個點上都是健康的，強迫一個人離開那個點對他的身心健康不利。
我們要做的不是改變自己的性格特質，而是找到其獨特的潛能。
??為了改變這種偏見，我們需要真正了解“內向”
內向和害羞是不同的，害羞是害怕和社交焦慮造成的；內向是一種偏好，一種特質，不應該被看成是一個問題或缺點。
盡管二者有一些類似的表現（比如不太喜歡公眾演講或社交場合）。內向更多的是，你怎樣對于刺激作出回應，包括來自社會的刺激。
內向者的大腦十分忙碌，他們總是在擔心不好的事情會發生。比如，在發表言論之前，他們更傾向于從自身的長期記憶里，提取信息，避免說錯話。
同時，內向的人最能感覺到他們自己的存在感，即使在獨處的情況。
當他們存在于更安靜的，更低調的環境中，這往往是他們精力最充足、最具有能力的時候。
很多原本內向的人，并不能接受自己的特質，為了獲得他人眼中的肯定，他們強迫自己積極地與外界溝通，踴躍參與各種社交活動，努力把自己活成一個外向的人。
但其實，當內向的人接受太多社交刺激，他們的神經系統很容易變得不堪重負。所以說，內向者想要把性格天賦發揮到最大化，一個關鍵是要找到合適的自我激勵機制和環境。
??內向領導者的潛在競爭力
美國曾經一項研究發現，50% 的人、40% 的企業高管，都是內向者。所以，你絕對不是孤單的一個人。
性格內向的人，也許交友不是很廣泛，但他們在工作上卻有著外向之人無法企及的長處；而且，在職業發展中更容易成功。
研究還發現：性格內向的人，更容易獲得成功。佛羅里達州總裁協會CEO朱迪·格雷說：
“所有安靜卻高效的領導者們，都應該得到認可和贊揚；充滿激情、活力十足、富有魅力的領導者，雖然一開始總能夠搶先贏得人心；但是他們的這些性格特點本身，并不能帶來持續的發展或者有意義的改變。”
內向領導者可能不會像外向領導者那樣張揚和引人注目，但他們所擁有的獨特特質和競爭力，使他們成為團隊中不可或缺的一部分。具體分三點來看：
1. 內向領導者更注重深度
內向型領導者追尋深度而非廣度，他們樂于向縱深挖掘，獲取他們想要得到的信息；和外向型領導相比，他們更加謹慎和細心，更容易把事情想得透徹并作出明智的決定，完成一件事后再繼續處理新問題和新點子。
即使需要與他人交流，他們也更熱衷進行有意義的談話，認真地聆聽并提出有見地的解答，而不是無謂地閑聊。
2. 內向領導者，一般會在深思熟慮后，再發言
內向者極少會說出不靠譜的話，因為在開口之前，他們已經在腦海中完成了字斟句酌的工作，就如同書寫下來的文字報告一樣觀點清晰、用詞準確。
停頓和思考，能幫助內向特質的領導者避免說錯話。
在和他人的溝通交談中，他們也會仔細思考對方的發言和評論，并且在思考之后才做出回應，因此在公司會議中，他們可以在一片嘈雜喧囂中保持清醒和冷靜，并做出判斷與回應。事實上，公司會議上最沉默的那個人，往往掌握著決策權。
在內心平靜時，更能獲取更深刻的智慧，他們會慎重地選擇正確的措辭。
3. 內向者的獨立思考，更能帶來成效
有心理學家專門做過研究：喜歡單獨訓練的人往往更容易獲得精湛技藝，這些技藝包括體育方面、樂器演奏，或是學生的課業考試等等。
那些擅長創新和提出創造性想法的人，往往有著極為顯著的偏內向痕跡。這是因為“獨處”，是誕生創造性思考的重要因素。
對于內向的人來說，獨處是他們賴以呼吸生存的空氣，獨立思考是他們的力量所在。他們在獨處中放飛自己的思想，而不是在社交中，為了迎合他人的看法，而處處侵蝕自己的想法，做出身不由己的行動。
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給內向特質的領導者
五個行動建議
盡管內向領導者在職場中有著諸多優秀的特質，卻仍然面臨著各種挑戰。來自他人與自己的壓力，總是讓內向者“喘不過氣”。
其實，就算是在崇尚外向性格的社會中，內向者也并不需要改變自己迎合社會，而是可以順應自己的個性特質，創造條件發揮性格優勢，讓自己更成功。
以下是我們給的五個行動建議：
1. 不要過于糾結團隊協作
人們聚到一起，互相分享感受和交換意見，這種經歷當然很棒。但每個人都不同，有些人習慣一個人完成工作，而不是去努力合群。對很多人來說，他們需要獨立完成工作，因為這是他們深刻思考的來源。
2. 享受與自己的獨處時光，走到思維深處
我們都可以堅持去除一些障礙物，去除外界不必要的干擾，然后深入自己的大腦和思想，時不時地再深入一點。
3. 找到屬于你的獨特優勢
內向性格是可以管理的，你可以在保持安靜、喜歡思考的同時，適應一個推崇“外向”和舞臺展示的文化。前面我們講到，內向特質的人會具有自己獨特的優勢。內向者比起外向者，更容易成為賦能型管理者。
成功的領導者能把內向者的弱點變成優勢。他們對待自己的內向性格，就像對待其他富有挑戰的商業問題一樣，嘗試去理解哪些行為有效果，哪些沒有；然后他們會制定出策略，并去執行這個計劃。
4. 提升自信，改變傳統的評價系統
從社會學的角度，人的自信在逐步成長的過程中，會受到外界的各種影響，包括教育方式（家庭、學校），他人對自己的評價等。
比如典型例子，父母要求較嚴厲，即使你考到95分好成績，他們也不會夸獎鼓勵你，而是告訴你，鄰居的孩子多么地優秀，千萬不要驕傲，還得好好努力，以后還需要怎樣怎樣….
這種從小過于苛責的成長環境，日積月累會讓小時候不善表達和舒緩壓力的內向者，成為過分追求完美并缺乏自信。
人有兩套評價系統，一套是自我評價系統，另一套是他人評價系統。
未成年時，更多地依賴他人評價；心理成熟后，更加相信自我評價。過于在意別人想法和評價的人，自我評價系統弱小，就會顯得不夠自信，或者自信都來源于外界。
內向者需要去覺察和改變這套傳統的系統，找到自信的源頭，重新樹立你自己獨特的自信力！
5. 在挑戰中，激發出內向者獨特的勇氣
作職場，內向者幾乎生存在各種挑戰里，既有劍拔弩張的顯性挑戰，也會有笑里藏刀的隱形挑戰；同時還會受到自己內心無形感受到自己對自己不滿意的一種壓力。
愛默生曾說：“去做你最害怕做的事。”
推動自己去冒險，你會讓其他人看到你的潛力。
迫使自己發揮潛能離開舒適區域，最重要的一點是要設置這樣的場景，可以是公共演講，也可以是跟客戶進行一場艱難的對話。
